Ratgeber · Mitarbeiter

Bewerbung ohne Anschreiben: Wie Handwerksbetriebe mehr Bewerbungen bekommen

Von Jannis Bethke-Pittadakis · Stand 4. November 2026 · 10 Minuten Lesezeit

Kurz gesagt

Verzichten Sie im ersten Schritt auf das Anschreiben und fragen Sie nur ab, was Sie für ein erstes Telefonat brauchen: Name, Telefonnummer, Stelle, Erfahrung und frühester Beginn. Eine Bewerbung ohne Anschreiben per Kurzformular, Rückruf oder WhatsApp senkt die Hürde, die Motivation klären Sie im Gespräch. Unterlagen abgelehnter Bewerber löschen Sie in der Praxis meist nach sechs Monaten.

Warum das Anschreiben Gesellen und Azubis abschreckt

Ein Geselle, der seit zehn Jahren auf Baustellen arbeitet, kann eine Unterverteilung verdrahten oder eine Heizungsanlage in Betrieb nehmen. Ein Anschreiben hat er dagegen vermutlich zuletzt in der Schule geschrieben. Für einen Schulabgänger ist es häufig sogar die erste formelle Bewerbung, die er selbst verfassen muss. In beiden Fällen entsteht eine Hürde, die wenig mit der späteren Arbeit zu tun hat.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat 2020 insgesamt 437 Ausbildungsbetriebe zu ihren Bewerbungswegen befragt (RBS-Information Nr. 43, September 2020). In seiner Auswertung hält es, gestützt auf Bewerberstudien, fest, dass das ausführliche Anschreiben für Bewerber der unliebsamste Bestandteil einer Bewerbung ist. Viele würden gern darauf verzichten. Besonders bei jüngeren Menschen könnte das die Bereitschaft, sich zu bewerben, deutlich erhöhen. Das BIBB verweist außerdem auf Hinweise, dass Stellensuchende mitunter ganz auf eine Bewerbung verzichten, wenn ihr bevorzugter Bewerbungsweg nicht angeboten wird. Das betrifft insbesondere die Generation Z.

Viele Betriebe sind beim Anschreiben bereits flexibler, als es zunächst scheint. Laut derselben Befragung ist gut die Hälfte der Betriebe bei Bewerbungen für einen Ausbildungsplatz auch mit einem Kurzanschreiben zufrieden. Auf einen Lebenslauf verzichtet dagegen fast niemand. Und nur knapp fünf Prozent der befragten Betriebe boten damals eine mobile Bewerbung per App an. Bei kleineren Betrieben waren es drei Prozent.

Für Ihren Betrieb bedeutet das: Eine Bewerbung ohne Anschreiben ist keine Notlösung, sondern eine bewusste Entscheidung. Sie verzichten nicht auf wichtige Informationen. Sie erheben sie lediglich später und auf einem Weg, der zum Arbeitsalltag im Handwerk passt: im Gespräch und beim Kennenlernen im Betrieb.

Wie Sie offene Stellen bekannt machen, welche Kanäle infrage kommen und was in einer Stellenanzeige stehen darf, erfahren Sie im Ratgeber Mitarbeiter und Azubis finden im Handwerk. Hier geht es um den nächsten Schritt: Wie wird aus einem Interessenten eine konkrete Bewerbung?

Was Sie im ersten Schritt wirklich brauchen

Die erste Kontaktaufnahme soll vor allem ein Telefonat ermöglichen. Alles, was Sie dafür noch nicht benötigen, kann später folgen. Das entspricht auch dem Grundsatz der Datenminimierung nach Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO: Erheben Sie nur die Daten, die für den jeweiligen Zweck erforderlich sind.

Für den ersten Schritt reichen in den meisten Gewerken folgende Angaben:

Vor- und Nachname
Telefonnummer und eine passende Zeit für den Rückruf
Die Stelle, für die sich der Bewerber interessiert
Ausbildungsstand oder Berufserfahrung, möglichst über Auswahlfelder statt Freitext
Frühestmöglicher Beginn
Führerschein, sofern er für die Stelle tatsächlich erforderlich ist

Alles Weitere können Sie im nächsten Schritt anfordern. Dazu gehören Zeugnisse, Gesellenbrief, Lebenslauf oder Nachweise über absolvierte Schulungen. Wenn Sie nach dem Telefonat mit dem Bewerber weitermachen möchten, können Sie gezielt nach den benötigten Unterlagen fragen. Viele Bewerber reichen diese dann problemlos nach, weil es um eine konkrete Stelle geht.

Auf Angaben wie Geburtsdatum, Foto, Familienstand, Staatsangehörigkeit oder Religion sollten Sie beim ersten Kontakt verzichten. Für das Telefonat benötigen Sie diese Informationen nicht. Außerdem können entsprechende Abfragen im Streitfall als Hinweis auf eine Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gewertet werden. Was bei Stellenanzeigen nach dem AGG zu beachten ist, erklärt der Ratgeber Mitarbeiter und Azubis finden im Handwerk.

Ein freiwilliges Freitextfeld wie „Was sollten wir noch wissen?“ kann sinnvoll sein. Bewerber, die etwas ergänzen möchten, können es nutzen. Wer ungern schreibt, wird dadurch nicht ausgebremst.

Alternativen zum klassischen Anschreiben

Es gibt nicht nur einen geeigneten Bewerbungsweg. Sinnvoll ist es, zwei oder drei Möglichkeiten anzubieten, über die alle Bewerbungen für dieselbe Stelle eingehen. Laut BIBB bieten Betriebe im Durchschnitt bereits drei verschiedene Bewerbungswege an. Bewerber schätzen laut BIBB vor allem die E-Mail, Onlineformulare erleben sie dagegen oft als umständlich. Ein Formular hilft deshalb nur, wenn es wirklich kurz ist. Bieten Sie zusätzlich eine E-Mail-Adresse an, an die auch ein Lebenslauf ohne Anschreiben gehen darf.

Kurzformular auf der Website

Ein Formular mit fünf bis sieben Feldern, das sich in wenigen Minuten am Handy ausfüllen lässt, kann eine gute Lösung sein, solange es wirklich so kurz bleibt. Die Angaben gehen direkt bei der zuständigen Person ein, sind übersichtlich und lassen sich leicht ablegen. Wichtig ist, dass das Formular auf jeder Stellenseite direkt erreichbar ist und Bewerber nicht erst mehrere Unterseiten durchklicken müssen.

Rückrufbitte

Manche Bewerber möchten überhaupt kein Formular ausfüllen. Für sie reichen Name und Telefonnummer sowie ein kurzer Hinweis wie „Wir rufen Sie zurück“. Das ist eine besonders niedrige Einstiegshürde. Voraussetzung ist allerdings, dass der Rückruf tatsächlich zeitnah erfolgt.

Bewerbung per WhatsApp

Für viele Gesellen und Schüler ist WhatsApp ein vertrauter Kommunikationsweg. Eine kurze Nachricht wie „Ich interessiere mich für die Stelle als Anlagenmechaniker“ ist schneller geschrieben als ein vollständiges Formular. Datenschutzrechtlich sind bei diesem Weg allerdings einige Besonderheiten zu beachten. Mehr dazu lesen Sie im entsprechenden Abschnitt weiter unten.

Kurzes Video

Ein etwa dreißig Sekunden langes Video, in dem sich ein Bewerber vorstellt, kann für Azubis eine gute Alternative zum Anschreiben sein. Bieten Sie diese Möglichkeit ausschließlich freiwillig an. Ein Video zeigt Gesicht, Stimme und Umfeld. Daraus können sich Rückschlüsse auf Alter oder Herkunft ergeben, die bei der Auswahl keine Rolle spielen dürfen.

Die Tabelle im Überblick

Merkmal	Klassische Bewerbung	Kurzbewerbung
Aufwand für den Bewerber	Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse als PDF, oft eine Stunde und mehr	wenige Minuten am Handy
Erster Kontakt	E-Mail mit Anhängen	Formular, Rückrufbitte oder WhatsApp
Was Sie zuerst erfahren	Schreibstil und vollständige Unterlagen	Name, Telefon, Erfahrung, Beginn
Wann Sie Unterlagen bekommen	sofort, auch von ungeeigneten Bewerbern	nach dem ersten Telefonat, gezielt
Motivation prüfen	im Anschreiben	im Gespräch und beim Kennenlernen
Gespeicherte Daten	viel, von Anfang an	wenig, nur was gebraucht wird
Geeignet für	Büro- und Führungsstellen	Gesellen, Helfer, Azubis, Quereinsteiger

Die klassische Bewerbung bleibt trotzdem sinnvoll. Für eine Bürostelle oder eine Position als Bauleiter kann ein Anschreiben hilfreich sein, weil schriftliche Kommunikation dort zum Arbeitsalltag gehört. Für eine Tätigkeit auf der Baustelle ist das meist weniger entscheidend.

Datenschutz: was bei Bewerberdaten gilt

Eine kurze Bewerbung entbindet Sie nicht von Ihren Datenschutzpflichten. Sobald Sie Namen, Telefonnummer oder Angaben zur Berufserfahrung erheben, verarbeiten Sie personenbezogene Daten. Rechtsgrundlage ist in der Regel Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, weil die Verarbeitung für vorvertragliche Maßnahmen auf Anfrage des Bewerbers erforderlich ist. Eine gesonderte Einwilligung benötigen Sie dafür normalerweise nicht.

Informationspflicht nach Art. 13 DSGVO

Nach Art. 13 DSGVO müssen Sie Bewerber zum Zeitpunkt der Datenerhebung über die Verarbeitung informieren. Dazu gehören unter anderem:

wer für die Datenverarbeitung verantwortlich ist und wie die verantwortliche Stelle erreichbar ist
zu welchem Zweck und auf welcher Rechtsgrundlage die Daten verarbeitet werden
wer die Daten erhält, beispielsweise ein Dienstleister für das Bewerbungsformular
wie lange die Daten gespeichert werden
welche Rechte Bewerber haben, etwa auf Auskunft und Löschung

Am einfachsten ist ein eigener Abschnitt „Bewerbungen“ in Ihrer Datenschutzerklärung. Direkt am Formular sollte ein kurzer Hinweis mit Link auf diesen Abschnitt stehen. Das gilt auch für Bewerbungen per Telefon oder WhatsApp. Weisen Sie im Gespräch oder in Ihrer ersten Antwort auf die entsprechenden Datenschutzinformationen hin.

Wie lange Sie Unterlagen aufbewahren dürfen

Eine allgemeingültige gesetzliche Löschfrist für Bewerberdaten gibt es nicht. Entscheidend ist, wie lange Sie die Daten für den jeweiligen Zweck benötigen. Nach einer Absage geht es dabei vor allem darum, sich gegen mögliche Ansprüche wegen Benachteiligung verteidigen zu können. Daraus ergibt sich die häufig verwendete Orientierung:

Zwei Monate für die Geltendmachung: Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein abgelehnter Bewerber einen Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Ablehnung.
Drei Monate für die Klage: Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss die Klage auf Entschädigung innerhalb von drei Monaten erhoben werden, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde.
Puffer für Zustellung und Postlauf: Zusammen mit einer kurzen Reserve kommt man auf rund sechs Monate nach der Absage.

Auch Behörden handhaben die Aufbewahrung nach solchen Fristen. Der Bayerische Landesbeauftragte für den Datenschutz löscht die Daten erfolgloser Bewerber nach seinen eigenen Datenschutzhinweisen spätestens sechs Monate nach der Absage. Danach sind die Unterlagen nach Art. 17 DSGVO zu löschen, sofern kein anderer Grund für die weitere Aufbewahrung besteht.

Möchten Sie einen Bewerber bei einer späteren Stelle erneut berücksichtigen, sollten Sie ausdrücklich seine Einwilligung einholen. Ohne Einwilligung dürfen Sie keinen Bewerberpool für spätere Stellen führen. Zieht jemand seine Bewerbung zurück, entfällt grundsätzlich der Grund, die Daten bis zum Ablauf der AGG-Fristen aufzubewahren.

Bewerbung per WhatsApp: worauf Sie achten sollten

WhatsApp ist für Bewerber bequem, bringt für Betriebe aber datenschutzrechtliche Fragen mit sich. Kritisch betrachtet wird insbesondere der Zugriff auf das Adressbuch: Erhält WhatsApp Zugriff auf die Kontakte, können auch Telefonnummern von Personen übertragen werden, die dem nicht zugestimmt haben. Beachten Sie deshalb einige Grundregeln:

Eigenes Geschäftskonto: Nutzen Sie ein Diensthandy mit einem eigenen Geschäftskonto und nicht das private Handy des Inhabers oder eines Mitarbeiters.
Kontaktzugriff prüfen: Prüfen Sie, ob die App auf das Adressbuch zugreifen darf, und schränken Sie diesen Zugriff nach Möglichkeit ein.
Im Datenschutzhinweis nennen: Wenn Sie Bewerbungen über WhatsApp annehmen, muss dieser Weg im Abschnitt zu Bewerbungen in Ihrer Datenschutzerklärung aufgeführt sein.
Unterlagen nicht im Chat liegen lassen: Übertragen Sie relevante Angaben und Fotos von Zeugnissen in Ihre Bewerbungsablage und löschen Sie sie anschließend aus dem Chat. Andernfalls werden die vorgesehenen Löschfristen nicht konsequent umgesetzt.
Immer eine Alternative anbieten: Bewerber dürfen nicht gezwungen sein, WhatsApp zu nutzen, um sich bei Ihnen zu bewerben.

Ob die konkrete Nutzung von WhatsApp in Ihrem Betrieb datenschutzrechtlich zulässig ist, sollten Sie mit Ihrer Datenschutzberatung oder Ihrer Handwerkskammer klären. Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung.

Nach dem Eingang: Tempo entscheidet

Auch die beste Kurzbewerbung hilft wenig, wenn sie eine Woche lang unbeantwortet bleibt. Wer sich in drei Minuten bewirbt, erwartet eine zeitnahe Rückmeldung. Den gesamten Ablauf von der Eingangsbestätigung bis zur Zusage beschreibt der Ratgeber Mitarbeiter und Azubis finden im Handwerk.

Bei der Kurzbewerbung kommt ein wichtiger Punkt hinzu: Das erste Telefonat übernimmt die Rolle des Anschreibens. Bereiten Sie es deshalb kurz vor. Drei bis vier feste Fragen helfen Ihnen dabei, die Bewerber nach vergleichbaren Kriterien einzuschätzen:

Was machen Sie aktuell, und warum möchten Sie wechseln?
Welche Arbeiten machen Sie am liebsten, welche weniger gern?
Ab wann könnten Sie anfangen, und wie kommen Sie zur Arbeit?
Was ist Ihnen bei einem neuen Arbeitgeber wichtig?

Halten Sie die Antworten kurz in Ihrer Bewerbungsablage fest. Nach dem Telefonat fordern Sie gezielt die Unterlagen an, die noch fehlen, oder vereinbaren direkt einen Termin zum Kennenlernen.

Probetag und Kennenlernen: was rechtlich gilt

Ein Tag im Betrieb kann mehr zeigen als ein Anschreiben. Beide Seiten bekommen einen Eindruck davon, ob die Zusammenarbeit passen könnte. Rechtlich entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung des Tages, sondern was tatsächlich passiert.

Kennenlernen ohne Arbeitspflicht

Ein reines Kennenlernen, das im Arbeitsrecht häufig als Einfühlungsverhältnis bezeichnet wird, ist unbezahlt zulässig, wenn der Bewerber nicht zur Arbeit verpflichtet ist und keinen Weisungen unterliegt. Er kann zuschauen, das Team kennenlernen und sich mit den Abläufen vertraut machen. Einzelne Handgriffe darf er dabei ausprobieren. Ein solches Kennenlernen sollte zeitlich begrenzt sein, meist auf wenige Stunden bis einen Tag.

Wann daraus ein Arbeitsverhältnis wird

Arbeitet der Bewerber tatsächlich mit, etwa als vollwertige Kraft in der Kolonne mit festen Aufgaben, liegt in der Regel ein Arbeitsverhältnis nach § 611a BGB vor. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten ist. Die Untergrenze bildet der gesetzliche Mindestlohn oder ein höherer Branchenmindestlohn. Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro pro Stunde seit 1. Januar 2026 und 14,60 Euro ab 1. Januar 2027. Eine mehrtägige unbezahlte Mitarbeit ist deshalb nicht zulässig.

Unfallversicherung am Probetag

Bewerber sind am Probetag gesetzlich unfallversichert, auch wenn Sie keine Vergütung zahlen. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass Arbeitsuchende bei einem unentgeltlichen Probearbeitstag als Wie-Beschäftigte unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehen (BSG, Urteil vom 20.08.2019, B 2 U 1/18 R). Im entschiedenen Fall war ein Bewerber, der sich auf eine Stelle als Lkw-Fahrer beworben hatte, am Probetag schwer verunglückt.

Für die Praxis bedeutet das: Weisen Sie Bewerber vor dem Probetag in die Sicherheitsregeln ein, stellen Sie die erforderliche Schutzausrüstung bereit und lassen Sie sie nicht unbeaufsichtigt an Maschinen oder auf Gerüsten arbeiten. Wenn Sie neue Mitarbeiter gewinnen und halten möchten, zählt der erste Eindruck. Ein gut vorbereiteter Probetag gehört dazu.

Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung. Wenn Sie klären möchten, wie Sie Kennenlernen und Probearbeit in Ihrem Betrieb rechtssicher gestalten, wenden Sie sich im Zweifel an eine Anwältin, einen Anwalt oder Ihre Handwerkskammer.

Praxisbeispiel: Elektrobetrieb stellt auf Kurzbewerbung um

Ein fiktives Beispiel: Ein Elektrobetrieb mit neun Mitarbeitern in Hessen, hier Elektro Reinhardt genannt, sucht einen Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik sowie einen Auszubildenden. Auf der Website steht seit Monaten: „Bitte senden Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen mit Anschreiben an …“. Es gehen kaum Bewerbungen ein. Die wenigen enthalten meist ein Anschreiben aus dem Internet, aber keine Zeugnisse.

Inhaber Ralf Reinhardt stellt den Bewerbungsprozess in fünf Schritten um:

Kurzformular auf beiden Stellenseiten: Das Formular umfasst sechs Felder, darunter Auswahlmöglichkeiten zur Berufserfahrung und den frühestmöglichen Beginn. Darunter steht: „Kein Anschreiben nötig. Wir rufen Sie innerhalb von zwei Werktagen zurück.“
Zusätzliche Wege: Der Betrieb bietet eine Rückrufbitte mit Name und Telefonnummer sowie eine WhatsApp-Nummer auf dem Firmenhandy an. Beide Wege enthalten einen Hinweis zum Datenschutz.
Datenschutzerklärung ergänzt: Ein eigener Abschnitt informiert über Bewerbungen, Zweck und Rechtsgrundlage der Datenverarbeitung, die Speicherdauer von sechs Monaten nach einer Absage und die Rechte der Bewerber.
Fester Telefonleitfaden: Bürokraft Frau Kowalski führt das erste Gespräch anhand von vier festen Fragen und dokumentiert die Antworten in der Bewerbungsablage.
Kennenlernen statt Unterlagenstapel: Geeignete Fachkräfte kommen für einen halben Tag zum Kennenlernen auf eine Baustelle. Schüler können ein Praktikum absolvieren. Erst danach fordert der Betrieb Zeugnisse und Gesellenbrief an.

Einmal im Monat löscht Frau Kowalski alle Unterlagen, deren Absage länger als sechs Monate zurückliegt. Sie berücksichtigt dabei auch die WhatsApp-Chats.

Eine Garantie für mehr Bewerbungen gibt es nicht. Der Betrieb hat jedoch die Hürde beseitigt, an der Interessierte bisher häufig ausgestiegen sind: das Anschreiben. Gleichzeitig sind die Abläufe klarer und die Datenschutzinformationen besser geregelt. Mit einer Bewerbung ohne Anschreiben wird der erste Schritt für Bewerber einfacher. Die eigentliche Auswahl erfolgt anschließend im Gespräch und beim Kennenlernen im Betrieb.

Wie ein solcher Bewerbungsweg auf Ihrer Website aussehen kann, erfahren Sie auf der Seite Mitarbeiter: Fachkräfte und Azubis gewinnen.

Quellen

Das Wichtigste in Kürze

Bewerberstudien, auf die sich das BIBB stützt, zeigen: Das ausführliche Anschreiben ist für Bewerber der unbeliebteste Teil einer Bewerbung. Für den ersten Kontakt benötigen Sie es nicht.
Für den Einstieg reichen wenige Angaben. Zeugnisse, Lebenslauf und weitere Nachweise fordern Sie erst an, wenn der Bewerbungsprozess konkreter wird.
Sobald Sie Bewerberdaten erheben, müssen Sie nach Art. 13 DSGVO informieren. Das gilt auch für Bewerbungen per Telefon oder WhatsApp.
Unterlagen abgelehnter Bewerber dürfen Sie aufbewahren, solange Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht werden können: zwei Monate nach § 15 Abs. 4 AGG plus drei Monate Klagefrist nach § 61b ArbGG. Deshalb sind sechs Monate eine gängige Orientierung.
Ein unbezahltes Kennenlernen ist nur zulässig, solange keine tatsächliche Arbeit geleistet wird. Laut Bundessozialgericht sind Bewerber am Probetag auch ohne Bezahlung unfallversichert.

Häufige Fragen

Woran erkenne ich die Motivation eines Bewerbers, wenn das Anschreiben fehlt?

Am besten erkennen Sie die Motivation im persönlichen Gespräch und beim Kennenlernen im Betrieb. Fragen Sie bereits am Telefon konkret nach den Wechselgründen, nach fehlenden Möglichkeiten bei der bisherigen Stelle und nach den Arbeiten, die der Bewerber besonders gern macht. Bei Azubis sagt ein Praktikum oder Probetag oft mehr aus als ein geschriebener Text. Ein Anschreiben zeigt häufig eher die Schreibfähigkeit als die Eignung für die Arbeit auf der Baustelle.

Wie lange darf ich Unterlagen abgelehnter Bewerber aufbewahren?

In der Regel können Sie die Unterlagen bis etwa sechs Monate nach der Absage aufbewahren und sollten sie anschließend löschen, sofern kein anderer Grund für die Speicherung besteht. Eine feste gesetzliche Löschfrist gibt es nicht. Die sechs Monate orientieren sich an den Fristen für Ansprüche wegen Benachteiligung: zwei Monate nach § 15 Abs. 4 AGG für die schriftliche Geltendmachung und drei Monate nach § 61b ArbGG für die Klage, ergänzt um einen kurzen Puffer. Möchten Sie Bewerberdaten für spätere Stellen behalten, benötigen Sie die Einwilligung des Bewerbers. Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung.

Muss ich einen Probetag bezahlen?

Ja, wenn der Bewerber tatsächlich mitarbeitet und Ihre Weisungen befolgt. Dann liegt in der Regel ein Arbeitsverhältnis vor. Nach § 612 BGB gilt dann eine Vergütung als vereinbart, und zwar in üblicher Höhe. Das ist im Handwerk oft der Tarif- oder Branchenlohn, nie weniger als der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde (seit 1. Januar 2026). Unbezahlt ist nur ein reines Kennenlernen ohne Arbeitspflicht, bei dem der Bewerber zuschaut und die Abläufe kennenlernt. Lassen Sie die konkrete Gestaltung im Zweifel von einer Anwältin, einem Anwalt oder Ihrer Handwerkskammer prüfen.

Ist ein Bewerber beim Probetag unfallversichert?

Ja. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass Arbeitsuchende bei einem unentgeltlichen Probearbeitstag als sogenannte Wie-Beschäftigte unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehen (BSG, Urteil vom 20.08.2019, B 2 U 1/18 R). Zuständig ist die Berufsgenossenschaft Ihres Betriebs. Weisen Sie den Bewerber trotzdem in die Sicherheitsregeln ein und stellen Sie die erforderliche Schutzausrüstung bereit.